التوظيف من المعرفة إلى المهارة

تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها جميع الأنشطة الإدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وتنمية قدراتها ورفع كفاءاتها ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة بهدف الاستفادة القصوى من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة.

وتطور مفهوم إدارة الموارد البشرية فقد كان الدور التقليدي لمجموعة المهام الروتينية الإجرائية التي تهتم بتنفيذ القوانين واللوائح الخاصة بالعاملين، ولكن مع التقدم العلمي والتكنولوجي في سوق العمل وتطور علم الإدارة وكل ما يتبع له، فتحول دور إدارة الموارد البشرية إلى دور استراتيجي ممثلاً بمجموعة من المهام التي تعمل على تكامل الموارد البشرية للمنظمة في ظل رؤية طويلة الأجل، ومن أبرز الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية النموذج الذي طرحه الخبير الأمريكي ديف أرلش في كتابه (مصير إدارة الموارد البشرية).

حيث يرى أرلش هذا الدور في الشراكة الاستراتيجية والفعالة في تنفيذ ومتابعة خطط واستراتيجيات المنظمة، لذلك يحدد أرلش مفهوماً جديداً لإدارة الموارد البشرية يتمثل في أن إدارة الموارد البشرية هي "الإدارة التي تهتم بمساعدة الآخرين في تحقيق أهدافهم".

ونورد فيما يلي التوجهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية التوصيات التالية:

1. إشراك إدارة الموارد البشرية في وضع الخطة الاستراتيجية للمنظمة.
2. تطبيق بطاقة الأداء المتوازن لتنفيذ استراتيجية المنظمة على مستوى الإدارات وعلى مستوى الموظفين.
3. وضع قيم للمنظمة والعمل على تطبيقها عن طريق نشر هذه القيم من خلال اللقاءات والاجتماعات وتطبيق القرارات.
4. تطبيق نظام الكفايات بالمنظمة ليساعد المنظمة على الاختيار السليم للموظفين المناسبين وكذلك اختيار الدورات التدريبية المناسبة.
5. تطوير أداء الموظفين عن طريق تنفيذ تدريب متنوع يشمل زيادة معارف ومهارات الموظفين، وتعزيز قيم العمل.
6. تطبيق سياسة واضحة للتدوير الوظيفي بين الموظفين وبين مديري الإدارات.
7. استمرار جهود المنظمة في تطوير النماذج المستخدمة بإدارة الموارد البشرية كنماذج المقابلات الوظيفية، ونماذج الاختبارات الوظيفية، ونماذج تقويم الأداء الوظيفي.

وفيما يلي استعراض لوظائف ومهام الموارد البشرية:

• تحليل الوظائف 
• الاستقطاب
• الاختيار 
• التعيين 
• إدارة علاقات الموظفين
• إدارة الخدمات

وسأقتصر هنا فقط على التوظيف والذي يمر بالمراحل التالية:

طلب التوظيف - الإعلان الوظيفي - المتقدمين - القائمة المرشحة للاختبار والمقابلات - الاختيار النهائي والتوصية - التحقق المرجعي - تحقق الوجود على قوائم الإرهاب - عرض العمل - التعاقد.

كما سأعرض أهم النقاط التي تكون موجودة بالتوصيف الوظيفي والتي تكون دائماً في إعلانات الوظائف وهي كالتالي:

بطاقة توصيف الوظيفة (Job Description Card):

تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة (الوصف الوظيفي) المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف، وليس هناك شكل محدد لها ولكنها تبدو أقل تفصيلا من نموذج تحليل الوظيفة.

أبرز محتويات/ مكونات بطاقة توصيف الوظيفة:

معلومات عن الوظيفة: مسمى الوظيفة، رمز الوظيفة، مسمى الإدارة، المرتبة الوظيفية والدرجة، بداية مربوط الوظيفة ونهايته، المشرف المسؤول عن الوظيفة، موجز عام عن الوظيفة.

واجبات الوظيفة: أجزاء العمل المكلف بها الموظف، مثلاً الرد على التليفون، الطباعة على الكمبيوتر لوظيفة السكرتير.

مسؤوليات الوظيفة: المسؤوليات المالية، المسؤوليات الفنية، المسؤوليات الإدارية.

ما هي الظروف التي تؤدى فيها الوظيفة؟

ما هي متطلبات العمل في من يؤدي هذه الوظيفة متطلبات شاغل الوظيفة؟

المقابلات:

المقابلة هي لقاء رسمي بين ممثلي الإدارة والمتقدم للعمل فى ظل موقف معين. 

تهدف المقابلة إلى اختيار المتقدم الذي تتوفر فيه الإمكانات والاستعدادات اللازمة لشغل الوظيفة بأفضل طريقة وذلك مقابل دفع أقل تعويضات ممكنة. 

أنواع مقابلات التوظيف: 

1- المقابلات المقننة (المخططة) "structured interviews"

تعتمد على وجود قائمة أسئلة محددة يتم توجيهها لجميع المتقدمين بنفس الترتيب وتعتمد هذه الأسئلة على نتائج تحليل الوظائف بحيث تتيح الحصول على كافة المعلومات اللازمة لتقييم المتقدم. 

2- المقابلات شبه المقننة (المخططة) "semi- structured"  

تعتمد على وجود رؤوس موضوعات يسترشد بها القائم بالمقابلة عند توجيه الأسئلة، مع وجود نموذج لتدوين الإجابات وتقدير الدرجة. 

3- المقابلات الجماعية"panel interviews"  

تحتوي على لجنة للمقابلة تتكون من الرئيس المباشر، وممثل إدارة الموارد البشرية، وخبير خارجي، حيث يقوم كل عضو بتسجيل تقييمه بشكل مستقل عن الآخرين، والغرض منها هو تقليل التحيز الذي يمكن أن يقع فيه المقابل الواحد. 

4- المقابلات السلوكية "situational interviews"  

وفيها يطلب من المتقدم أحد المواقف التي يمكن أن يتعرض لها في الوظيفة ونلاحظ كيف سيتصرف معه، مثلا قد يطلب من المتقدم لشغل وظيفة "مندوب مبيعات" في شركة أدوية وصف كيفية إقناع أحد الأطباء المشغولين جدا بشراء أحد منتجات الشركة عند زيارته في عيادته في فترة المساء. 

توصيف الواقع في الشمال السوري:

واقع الحال في الشمال السوري بما يتعلق بالموارد البشرية هو أننا نعيش في مساحة جغرافية محددة ومحصورة وفيها من مختلف شرائح المجتمع السوري والمحافظات السورية نتيجة موجات النزوح والتهجير التي حدثت في السنوات الأخيرة للشمال السوري التي قامت بها قوات الاحتلال، انعكست في تنوع الموارد البشرية من حيث العدد والنوع بالإضافة لوجود عدد من الجامعات التي خرجت دفعات من الخريجين بمختلف المجالات، مما زاد في عينة الاختيارات الكمية والنوعية للموارد البشرية والمعايير الموضوعة في الإعلان الوظيفي والتي تزداد صعوبة يوماً بعد يوم حيث أصبح أمام الجهات الطالبة للوظيفة خيارات متعددة.

وهناك تحديات أخرى تتعلق بسوق العمل من حيث قلة الموارد الاقتصادية الأخرى، خاصة قطاع الزراعة والصناعة وانحسار التوظيف في قطاع الخدمات (الطبية والصحية والتعليمية بالوظائف التي تطرحها المنظمات العاملة في الشمال السوري سواء منظمات محلية أو دولية) وعدم وجود بنية تحتية صالحة لإنشاء مصانع ومعامل.

وأخيرا أضيف بعض النصائح من خلال عدد المقابلات والاختبارات التي تتجاوز 1000 مرشح وهي:

1. الالتزام بالمعايير المطلوبة في الإعلان الوظيفي وأن تكون فعلاً قد عملت بالمجال المطلوب.
2. الاطلاع على موقع أو صفحة المنظمة التي دعتك للمقابلة.
3. المصداقية في المعلومات المطروحة التي يقدمها المرشح في المقابلة (صحة الوثائق والشهادات والمراجع).
4. الثقة بالنفس وعدم الارتباك.
5.  تركيز الإجابة ضمن حدود السؤال المطروح وعدم الاستطراد في الإجابة.
6. الإجابة على سؤال الراتب المتوقع بشكل منطقي.
7. عدم التحدث بطريقة سلبية عن مكان عملك السابق.
8. عدم كتابة سيرة ذاتية خاصة بكل منصب وظيفي مناسب للتوصيف الوظيفي والتقديم على أكثر من منصب وظيفي بأكثر من سيرة ذاتية فهذا يدل على عدم المصداقية.
9. احترام السياسات والإجراءات في كل منظمة وعدم الطعن و التشكيك بها.